Legittimo il licenziamento del dipendente che non comunica di aver riscontrato la manomissione del sistema di sicurezza
Con Sentenza n. 8621 del 7 maggio 2020 la Suprema Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, ha ritenuto che è legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente in caso di omessa informazione da parte di questi al superiore di aver manomesso il sistema di sicurezza.
IL FATTO- La Corte di appello, in riforma della sentenza di prime cure, respingeva la domanda di annullamento del licenziamento per giusta causa intimato al dipendente di una nota società, Responsabile del reparto “magazzino freddo”, per aver omesso di informare i propri superiori gerarchici nonché il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione della sistematica manomissione, da parte dei carrellisti dallo stesso coordinati, dei dispositivi di rallentamento di velocità dei carrelli, manomissione accertata a seguito di un incidente avvenuto in azienda.
In particolare la Corte d’Appello, ritenendo che fossero provate tanto la consapevolezza del dipendente circa le manomissioni effettuate dai carrellisti al sistema di sicurezza dei carrelli, quanto l’omessa informazione del superiore gerarchico e del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e tenendo in considerazione il ruolo di responsabilità rivestito e le conseguenze (quali incidenti di carrelli con conseguente grave pericolo alla incolumità degli operai) derivanti dalla disattivazione del suddetto sistema, escludeva “la riconducibilità della condotta nell’ambito delle infrazioni punite, dall’art. 69 del c.c.n.l. Industria Alimentare, con sanzione conservativa, non ricorrendo una mera colpa lieve ossia una mancata “tempestiva” informazione del superiore della esistenza di guasti o irregolarità di funzionamento (da ritenersi isolati, fortuiti ed occasionali nell’intenzione delle parti sociali) bensì una mancata comunicazione di plurime e sistematiche manomissioni di un sistema di sicurezza introdotto per salvaguardare l’incolumità dei lavoratori“.
Ricorreva per Cassazione il dipendente licenziato.
LA DECISIONE DELLA CORTE- La Suprema Corte in via preliminare ha chiarito che:
- “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro“;
- tuttavia, “Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (…). Pertanto, ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti (…), a meno che non si accerti che le parti stesse “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva”, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari“;
- “solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento sarà illegittimo (ed anche meritevole della tutela reintegratoria prevista dell’art. 18, comma 4, novellato“.
Sulla scorta di tali principi, considerando di “particolare gravità” la condotta tenuta dal dipendente “sia per il ruolo rivestito dallo stesso e per le sue mansioni di Responsabile del coordinamento degli addetti al reparto (quindi, anche dei carrellisti) e del loro operato, sia per le conseguenze che in effetti sono derivate) dalla disattivazione del sistema di rallentamento del carrello a forche alzate sulla sicurezza dei lavoratori, tale da configurare un grave inadempimento ai propri obblighi contrattuali e idoneo a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario (…)“, e ritenendo che l’art. 69 comma 4. CCNL ndustria Alimentare non possa applicarsi a colui che deve ricevere la segnalazione di guasto, ossia il Responsabile del settore, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso del dipendente licenziato.
Il testo completo della decisione: Cassazione civile, Sez. Lavoro, Sentenza n. 8621 del 2020
