Il controllo a distanza sull’attività dei lavoratori prima e dopo il Jobs Act
Con la Sentenza n. 32760 del 9 novembre 2021, la Corte di Cassazione ha ribadito che i dati acquisiti dal datore mediante controllo a distanza sui lavoratori prima dell’entrata in vigore del Jobs Act, anche se a scopo di tutela del patrimonio aziendale, non possono essere utilizzati provare l’inadempimento contrattuale del dipendente.
IL FATTO- La Corte d’Appello di Roma, in conformità alla sentenza di primo grado, aveva disposto l’annullamento di una sanzione disciplinare (sospensione dal servizio e dalla retribuzione) irrogata da una società ad un dipendente a seguito di controllo a distanza (effettuato dal sistema informatico), tramite cui era stato rilevato l’inadempimento contrattuale del lavoratore. In particolare, secondo il giudice d’appello, nonostante fosse stata comprovata la condotta addebitata al lavoratore, la sanzione doveva essere annullata in quanto irrogata sulla base di controlli effettuati senza l’adozione della garanzia prevista dall’originario art. 4, comma 2, dello Statuto dei lavoratori (che prevedeva accordo sindacale).
Avverso la Sentenza d’appello, la società datrice di lavoro ha proposto ricorso per Cassazione argomentando che i controlli difensivi, in quanto necessari a salvaguardare il patrimonio aziendale, rimarrebbero fuori dall’ambito di operatività della predetta garanzia.
LA DECISIONE DELLA SUPREMA CORTE- La Corte di Cassazione ha in via primaria ribadito l’orientamento consolidato precedente all’entrata in vigore del Jobs Act in materia di controlli a distanza. Ed infatti, l’originario art. 4, comma 2 della legge n. 300/1970 richiedeva per tutti i controlli a distanza sull’attività dei dipendenti, e dunque anche per quelli c.d. “difensivi” (effettuati per esigenze organizzative o produttive ovvero per la sicurezza del lavoro), il necessario accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. Di conseguenza «se per l’esigenza di evitare attività illecite o per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro può installare impianti ed apparecchi di controllo che rilevino anche dati relativi all’attività lavorativa dei dipendenti, – come nel caso di specie – tali dati non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale dei lavoratori medesimo».
Con l’entrata in vigore del D.lgs. n. 151/2015 (Jobs Act), è stato «modificato in senso più restrittivo l’art. 4 L. n. 300/70, stabilendo che “la disposizione di cui al comma 1 (gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale) non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”. In sostanza, dopo il c.d. Jobs Act, gli elementi raccolti tramite tali strumenti possono essere utilizzati per verificare la diligenza del dipendente nello svolgimento del proprio lavoro, con tutti i risvolti disciplinari e di altra natura connessi».
Essendo i fatti oggetto di causa cronologicamente antecedenti all’entrata in vigore della nuova normativa, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso applicando la disciplina contenuta nell’originario testo dell’art. 4, comma 2, della legge n. 300/1970.
Il testo completo della decisione può essere estratto dal sito della Corte cliccando qui.
