Contratto a termine: guida pratica per la tutela in caso di abuso

Contratto a termine: guida pratica per la tutela in caso di abuso

Il rapporto di lavoro subordinato trova la propria forma comune nel contratto a tempo indeterminato, che non prevede l’indicazione di una data di conclusione. Tuttavia, in determinate circostanze, l’ordinamento consente il ricorso a strumenti più flessibili per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro e del lavoratore, tramite contratti a tempo determinato, che prevedono una durata predeterminata tramite l’apposizione di un termine per iscritto (a pena di nullità).

La disciplina del contratto a termine è stata recentemente modificata dal c.d. “decreto dignità” (D.L. 12 luglio 2018, n. 87 convertito in Legge 9 agosto 2018, n. 96) che si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente al 14 luglio 2018, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti successivi al 31 ottobre 2018.

In relazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze di soggetti privati, il D.lgs. 368/2001 prevedeva una durata massima per il ricorso a tale tipologia contrattuale, comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi, di 36 mesi pena la conversione del rapporto (da “a termine”) in “a tempo indeterminato”.

La disciplina generale è rimasta immutata fino a quando il suddetto “decreto dignità” ha abbassato il limite di durata massima a 12 o 24 mesi, mantenendo pur sempre ferma la sanzione della trasformazione del contratto da “a tempo determinato” in “a tempo indeterminato”. La durata massima è fissata in 12 mesi e può essere elevata a 24 mesi solo per esigenze: temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; sostitutive di altri lavoratori; connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. La proroga del contratto è possibile, entro questo limite e con il consenso del lavoratore fino a un massimo di quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi.

Si può dunque affermare, allo stato attuale, che i contratti di lavoro a tempo determinato possano essere “reiterati” a patto di non superare il limite legale dei 12-24 mesi con le suddette condizioni.

Qual è la tutela prevista dall’ordinamento per il lavoratore che si veda reiterato il proprio contratto a tempo determinato oltre il limite consentito dalla legge?

Questi, entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto (termine perentorio previsto a pena di decadenza), potrà rivolgersi al Tribunale civile in funzione di Giudice del lavoro, avvalendosi di un Avvocato specializzato in materia, al fine di ottenere il riconoscimento del diritto alla conversione del rapporto di lavoro in “a tempo indeterminato” e di un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione , oltre al risarcimento di eventuali ulteriori danni che però andranno provati in sede di giudizio.

Con riguardo ai rapporti di lavoro alle dipendenze di Pubbliche Amministrazioni, il D.lgs. 165/2001 (Testo Unico sul pubblico impiego) ha stabilito che:

le PP.AA. possono assumere facendo ricorso a contratti a tempo indeterminato per esigenze connesse al proprio fabbisogno ordinario e, pertanto, il ricorso a forme contrattuali flessibili (fra cui il contratto a termine) è ammesso solo in casi eccezionali;
la violazione di disposizioni riguardanti l’assunzione di lavoratori da parte della P.A., all’opposto di quanto avviene nel settore privato, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando il diritto del lavoratore al risarcimento del danno.

Se il limite originario di 36 mesi (ridotto oggi a 12-24 mesi) era stato oggetto di una deroga che ne escludeva l’applicazione per il settore scolastico, tale deroga è apparsa fin da subito incompatibile con i principi costituzionali e comunitari in materia e, pertanto, è stata dichiarata incostituzionale. Sulla scorta di tale pronuncia della Corte Costituzionale, il legislatore ha introdotto espressamente il limite massimo di 36 mesi per l’utilizzo del contratto a termine anche nel settore scolastico ed educativo (Legge n. 107/2015).

Le recenti modifiche in materia di contratti a termine operate dal citato “decreto dignità” non hanno riguardato i contratti stipulati con le Amministrazioni pubbliche: ai sensi del comma 3 dell’articolo 1, infatti, i nuovi limiti temporali non si applicano ai contratti stipulati dalle PP.AA. alle quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti antecedenti l’entrata in vigore del decreto.

Si può dunque affermare che, allo stato attuale, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con una Pubblica Amministrazione possano essere reiterati a patto di non superare il limite legale dei 36 mesi.

Qual è la tutela prevista dall’ordinamento per il dipendente pubblico che veda reiterato dalla P.A. il proprio contratto a tempo determinato oltre il limite consentito dalla legge?

Questi potrà rivolgersi al Tribunale civile in funzione di Giudice del lavoro, avvalendosi di un Avvocato specializzato in materia, al fine di ottenere il riconoscimento del diritto al risarcimento dei danni, che si prescrive nel termine di 5 anni dalla cessazione del singolo contratto.

Ciò poiché nel pubblico impiego, in caso di violazione dei limiti temporali e quantitativi all’utilizzo del contratto a termine (illegittima apposizione del termine, proroga, rinnovo o ripetuta reiterazione contra legem), è precluso al giudice disporre la conversione del rapporto in “a tempo indeterminato”. Sul punto anche la recente giurisprudenza della Corte di Cassazione e della Corte di Giustizia Europea ha previsto che nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato, in caso di abusivo ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una P.A., il dipendente, esclusa la possibilità di conversione del rapporto, ha diritto al risarcimento del danno nella misura e nei limiti di cui all’art. 32 comma 5 della legge n. 183 del 2010 (e cioè in un ammontare ricompreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto).

Per uno specifico e dettagliato approfondimento della descritta problematica nell’ambito dei settori Scuola e AFAM, può essere consultata la relativa guida.

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